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股权激励方案设计之“六定”原则及其操作


1、定人——如何确定激励对象?

定人,即在股权激励方案设计中确定将哪些人作为激励对象,以此确定激励对象的标准。为了避免以往静态定人存在利益固化、激励不公平等不足,在为企业设计股权激励方案时,通常采用的是兼具公平与适时调整的动态定人思路,保证在股权激励方案设计定人时做到“标准准确、动态调整”原则。

在具体定人操作中,一般会采用以下四种方式:

第一种是按合伙人类型分类确定,如创始合伙人等;

第二种是按员工类型交叉确定,如以“精英骨干+创业元老+家族成员”交叉人群为激励核心;

第三种是按岗位价值、职能等级分层确定,依据员工能力套档,人匹配岗确定激励对象;

第四种按不同激励平台分别确定,如总部管理人员、总部职能平台人员等划分确定激励对象。

至于在方案设计中选择哪一种方式更为合适,需要依据企业自身的具体特点来定。

2、定量——如何确定激励数量?

定量,即在股权激励方案设计中确定用于激励的股份总量及个量。要确定激励的总量,必须得做三方面考量:

其一,得考虑企业大股东控制权、业绩目标、企业规模、波动风险的预防,这4个直接影响激励总量确定的关键因素;

其二,要对股权结构做分析,比如对股权集中程度、原始股东股权激励、股权投资及控制权等做分析,以确定股权激励总额上线;

其三,考虑动态分配股权模式,即根据公司发展阶段、人才需求、行业变化等情况逐年分次释放,一方面避免一次性分配造成的利益固化,另一方面避免过度激励及过度稀释股权。

个量的确定由企业根据自身现状和激励对象人数做具体的配比,需要标明个量授予采取的动态方式,规划明确授予时间及节奏,在持续授予激励的同时,做好风险控制。

在具体定量操作中根据员工持股经验总结,一般从总量、阶段、层级三个维度做具体的确定。

总量维度,以企业上市前确定股权激励数量为主,有“黄金分割律”和“最佳结构”两种形式可确定股权激励总量;阶段维度,根据不同发展阶段的公司性质划分,以其阶段性具体情况,采取对应的方式确定股权激励总量;层级维度,按照企业内部岗位职能,以高层、中层、基层划分为三个层次,每个层次按照不同的股权配比比率,做具体的激励总量确定。

3、定价——如何确定授予价格?

定价,即在股权激励方案设计中确定授予激励对象股票的每股价格。定价是关于利益的心理博弈,首先得确定企业价值,再次确定每股定价,最后要标明购买方式。除此而外,要使得定价结果更科学,在整个定价过程中需要注意以下三个原则:

1.明确股价的关键影响因素,即每股价格=企业估值/总成本;

2.确保“同股同价”,即同一批授予/发行股票价格应该保持一致,

3.明确大前提,即在公司不亏损情况下,后面的股票价格比前面的股票价格高。在方案设计过程中“考虑周全、注重原则”,以促使企业设计出的股权激励方案更公正、公平且可落地实施,真正的对企业员工起到长久高效的激励作用。

在具体定价操作中,一般会通过对企业估值、定价、付款方式三个方面思考做出具体价格确定。企业估值方面,基于企业资产可采用账面价值法、资产评估法估值,基于企业收益可采用现金流折现法、PE法估值,基于企业产品/服务的市场可采取市场交易类比法进行估值。

定价方面,需要结合全盘考虑企业特点或者企业投资收益来确定授予价格。付款方式方面,可以借鉴实缴出资、分期付款等方式,具体的方式选择需要与企业整体特点做具体匹配确定。

通过这三个方面的考虑,权衡之后确定出的价格更具有实施操作性。

4、定条件——如何确定考核条件、退出条件?

定条件,即在股权激励方案设计中确定激励对象的考核条件。从企业层面考虑,如果企业整体业绩条件未达标时,则所有激励对象不得行权或解锁获益;如果公司业绩达标时,则所有激励对象满足了行权或解锁的条件之一者,再具体根据个人业绩条件确定是否满足考核要求。于激励对象个人而言,具体授予比例与个人业绩考核结果挂钩。

方案设计阶段确切的标明条件,将会避免很多在方案执行过程中可能遇到的阻力与困惑。

在具体定条件操作中,根据企业具体现状制定针对性的考核标准,例如,以考核结果记录得分,由100分—60分划分为5个标准,分别标记为ABCDE五档,对应的每档设定不同的授予比例,比如1.2、1、0.8、0.6、0,以此为依据确定对股权激励对象的考核条件及标准。

5、定时间——如何把握好各个时间点?

定时间,即在股权激励方案设计中确定个量动态授予的具体时间及节奏。对10年多咨询实施经验做了总结,得出了一套时间体系,即企业以2-3年为周期按照授予对象及人数批量授予最为得当,在授予过程中可按5+3+2或者4+3+3等节奏采取逐步授予(行权条件)的形式,同时,也可根据激励对象具体的绩效计算其每年应获得的股权数量多少,已按照授予节奏规划授予。

在具体定时间操作中,总结了5个关键的时间节点,需要企业在方案设计时重点把握。

1.确定以每年或者若干年授予日期;

2.确定每年分红的时间;

3.如果是期权需要确定什么时候行权;

4.根据相关权利义务确定股票需要多长时间才能解锁兑现;

5.确定企业股票在什么时间可以兑现。除此而外,如果企业有上市计划,还需注意考核期限的设置不要与上市计划有冲突,在上市前要结束期权计划。

6、定来源——股份来源、资金来源?

定来源,即确定用于股权激励的股份的来源、资金的来源。股权激励即以股权授予激励对象以起到奖励历史贡献着、留住核心骨干、吸引优秀才的作用,最终形成企业具有竞争力的人才激励机制。那么,股权哪里来?

显然是企业实行股权激励的前置条件。企业股权激励实施是否可行,方案设计中能否明确股权来源,以及来源是否具有可操作性都是很重要的考量因素。

在具体定来源操作中,队结合实操案例,总结了以下三种方式来解决标的的股票来源问题:

其一,向激励对象发行股份(增资扩股),总股本增加;

其二,股权转让,原有股东向股权激励对象转让一部分股权;

其三,回购员工退出股份,部分员工因为离职等原因退出,退出部分可重新授予其他员工。

三种方式各有利弊,企业在定来源时如何组合这三种方式以便趋利避害,需要其根据自身的具体情况做周详规划。

以上关于股权激励方案设计中要考虑的“6定”问题,“给什么人?(定人)”和“给多少(定量)”是股权激励方案设计及实施的两大核心命题,“怎么给?”则是具体操作执行层面的问题。

关注这六大因素,企业设计的股权激励方案将更有利于落地实施。

股权激励方案设计中,掌握了“定人、定量、定价、定条件、定时间、定来源”这六大关键要素,能在一定程度上设计出具有可行性的股权激励方案。然而,企业如果想真正建立起高效的且具有竞争力的股权激励制度,则绝非一纸完美的方案可以搞定,专业系统的知识学习、具体实操能力的掌握、实操过程中遇到问题时的专业解答等都是不必可少的因素。


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